Tổng hợp tin tức và sự kiện GIBC

Truyền thông

Chiến lược nhân tài: Đầu tư cả giá trị vô hình

03-07-2015

Hội nhập đã thổi hơi rất nóng vào mỗi doanh nghiệp, nhưng việc chuẩn bị nhân tài là một quá trình đào tạo dài hơi, từ 8 – 10 năm, thậm chí 20 năm. Làm thế nào để hoạch định một chiến lược nhân tài, và coi đó như đầu tư, tái đầu tư liên tục để bảo quản nguồn vốn con người? Đó là nội dung cuộc hội thảo “Chiến lược nhân tài và hội nhập” do LBC và BSA tổ chức mới đây.

Văn hoá chiêu dụ người tài

Theo ông Phạm Phú Ngọc Trai, chủ tịch GIBC, nhân tài có thể tìm kiếm từ ba nguồn: nguồn tại chỗ, nguồn dịch chuyển trong thị trường và nguồn rất lớn trong xã hội như trí thức, sinh viên. “Định hướng nhân tài phải có sự đồng bộ, không chỉ chú trọng tri thức. Chỉ số thống minh không chỉ là trí lực, cảm xúc, mà còn trí sáng tạo, lòng đam mê. Kỹ năng lãnh đạo còn là kỹ năng tư duy, xây dựng mối quan hệ, xây dựng tầm nhìn, kỹ năng kiến tạo. Không có tầm nhìn, cách làm khác, khó có thể trỗi dậy. Bên cạnh đó là hành động liêm chính, tạo dựng niềm tin giúp ta đi xa hơn”.

Ông Trai lưu ý một nhược điểm lớn mà nhiều doanh nghiệp Việt Nam thường mắc phải, coi việc xây dựng chiến lược nhân tài như một khoản chi phí chứ không ý thức được đó chính là đầu tư để phát triển kinh doanh. Để thu hút nhân tài, thu nhập không phải là hàng đầu. Nhiều nhân tài làm việc ở công ty nước ngoài thành công nhưng về công ty Việt Nam thì thất bại, đó là do văn hoá.

“Chúng ta nên trân trọng một sự thay đổi nếu nó mang lại giá trị tốt hơn cho doanh nghiệp và mỗi cá nhân”, Phạm Phú Ngọc Trai.

Ông Lý Ngọc Minh, chủ tịch HĐQT công ty gốm sứ Minh Long I, kể: “Với những người tài làm lâu với mình, ngoài điều kiện tốt, hấp dẫn, chủ doanh nghiệp phải biết tuyển những nhân viên phù hợp với mình. Văn hoá công ty không phù hợp thì họ cũng sẽ ra đi. Một người 17 năm trước đến tìm tôi chỉ là công nhân cơ khí, sau đó thấy anh có tố chất, tôi đưa anh lên làm lãnh đạo, đưa đi học, và anh trở thành trưởng bộ phận đó dù không hề có bằng kỹ sư. Tố chất được thể hiện rất nhiều trong những lúc có chuyện xảy ra, mình có thể nắm bắt bằng sự quan sát. Cá nhân chủ doanh nghiệp không thể bao quát hết, chính văn hoá công ty mới thu hút nhân tài. Phải có chính sách bài bản, mọi chuyện đều minh bạch thì người tài sẽ đến với mình tốt hơn”.

Cạnh tranh nhân tài?

Bà Nguyễn Thị Ngọc Minh, giám đốc nhân sự công ty PNJ, cho biết: “Từ năm 2010 PNJ bắt đầu tái cấu trúc, cùng với đó là chiến lược nhân sự. Để có nguồn nhân tài, chúng tôi xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để giữ chân người hiện tại và thu hút người từ các nơi. Liên tiếp hai năm sau, PNJ xây dựng lại chính sách đãi ngộ mang tính cạnh tranh. Các hoạt động liên quan tuyển dụng và đào tạo với đội ngũ hiện tại và kế thừa mang tính dài hạn và chắc chắn. Nhờ thế, năm 2014 PNJ đã đạt danh hiệu nhà tuyển dụng tốt nhất. Cân bằng được giữa công việc và cuộc sống, môi trường năng động, xây dựng tập thể gắn kết là những tiêu chí cực kỳ quan trọng. Vắt sức nhân viên một cách cùng cực không phải là chiến lược lâu dài, phải tạo sự an tâm cho mọi người làm việc”.

Ông Trần Hùng Huy, chủ tịch HĐQT ngân hàng ACB, chia sẻ về kinh nghiệm giữ chân người tài: “Lao động cấp cao hầu hết làm trong các công ty đa quốc gia, có thể tuyển dụng để phát triển vào những mảng mà ta chưa có, nhưng liệu công ty của chúng ta có sẵn sàng tiếp nhận họ chưa? Cách đây hơn một năm ACB tuyển nhân sự cấp cao từ ngân hàng nước ngoài. Họ từng rất thành công, nhưng về ACB gặp rất nhiều khó khăn. Vì sao thế mạnh của họ chưa được êkíp tạo điều kiện? Dám mạnh dạn thay đổi, mất cả một năm trời, tới bây giờ anh ta mới có thể phát huy được sức mạnh của mình. Định giá về nhân sự không chỉ là lương, là tầm nhìn, họ phải gắn kết với ACB, tự hào về ACB, đó là giá trị vô hình”.

Tật của người tài

Ông Lý Ngọc Minh chia sẻ: “Mọi người thường định nghĩa nhân tài là tài sản quý nhất, nhưng phải là nhân tài phù hợp. Nếu biết sắp xếp thì chỉ có người dùng đúng chỗ. Tài giống như thượng tầng kiến trúc, đức giống như hạ tầng. Nếu hạ tầng không vững thì cũng sập. Người có đức mà không có tài thì ít nhất cũng có thể giữ két sắt, còn có tài mà không có đức, lúc nào cũng phải có người canh chừng thì thôi rồi, anh ta phá còn dữ hơn nữa…”

Ông Phạm Phú Ngọc Trai phân tích thêm: “Có cả một khoa học về quản trị cái gọi là “tật” của người tài, với một quy trình rõ ràng, phân biệt những thói tật thuộc về tính cách, và những thói tật ảnh hưởng đến công việc. Phải đi học, phân tích, để phát triển cho người tài. Lãnh đạo giỏi là phải tận dụng những cái hay của mọi người để làm nên sức mạnh cho công ty, phải biết lắng nghe, phải có văn hoá về sự gắn kết. Nhiều người có tài nhưng làm việc với người khác rất khó. Những người có phong cách “khác người” đều thành công nếu tổ chức có một môi trường tốt”.

Ông Trần Hùng Huy bổ sung, phải quan sát những hạn chế nhất định của người tài để bổ sung những người phó, một đội ngũ để lấp đầy cái “tật” đó. Đó là bài học rất thú vị. Sử dụng họ mà để họ tự bơi sẽ gây khó khăn cho họ.

 Kim Yến (ghi)