(TBKTSG) - Vừa qua, nhiều người ngạc nhiên về “lương khủng” ở các công ty công ích, nhưng mức lương đó ở một công ty tư nhân hay nước ngoài thì chẳng ai thắc mắc. Số tiền đóng thuế thu nhập cá nhân của một lãnh đạo công ty tư nhân hay nước ngoài có khi còn cao hơn thu nhập của một lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước (DNNN).
Tôi từng biết có giám đốc cấp trung (tức chưa phải cấp cao nhất) ở doanh nghiệp nước ngoài hưởng lương vài ba tỉ đồng một năm. Số tiền ấy, theo quan điểm quản trị hiện đại, ngoài lợi ích lớn đi cùng trách nhiệm lớn còn bao gồm phần “lại quả” chi phí đào tạo mà anh ta đã phải bỏ ra. Song, nói như thế chẳng lẽ giám đốc DNNN không qua đào tạo, không có trách nhiệm, nhất là khi quy mô nhiều DNNN còn lớn hơn công ty nước ngoài lớn ở Việt Nam?
Chính việc một số cán bộ quản lý trong DNNN bằng lòng với mức lương thấp hơn so với mặt bằng lương của các thành phần kinh tế khác là nguyên nhân dẫn đến tiêu cực hoặc làm cho các doanh nghiệp này ngày càng tụt dốc, thậm chí phá sản. Những câu chuyện cổ phần hóa bị “kéo lại” cũng là bởi có một bộ phận trong doanh nghiệp không muốn mất đi “vùng xám”. Cán bộ công nhân viên các bộ ngành vẫn thường đùa: “Ai cũng than nhưng ai cũng sống”. Và điều không ai ngạc nhiên là đa số doanh nghiệp sau cổ phần hóa thường thay người lãnh đạo (vì công ty cổ phần đặt hiệu quả lên hàng đầu, mà mục tiêu hiệu quả thì người cũ làm không được).
| Những câu chuyện cổ phần hóa bị “kéo lại” cũng là bởi có một bộ phận trong doanh nghiệp không muốn mất đi “vùng xám”. |
Trên thực tế, dễ thấy có sự luân chuyển lãnh đạo giữa khối doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nước ngoài. Trong khi đó, lãnh đạo các DNNN sau cổ phần hóa hiếm khi chuyển sang làm lãnh đạo ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, dù theo một thống kê gần đây, một phần ba trong hàng trăm ngàn doanh nghiệp tại Việt Nam luôn có nhu cầu tìm nhân sự lãnh đạo.
Vấn đề nằm ở chỗ có sự khác biệt trong cách nhìn của người quản lý khu vực DNNN so với các khu vực khác về nhân tài và tiêu chuẩn người lãnh đạo. Việc lựa chọn lãnh đạo DNNN nhiều năm qua không hoàn toàn theo hệ quy chiếu hiện đại về quản trị doanh nghiệp chung và có cách nhìn khác về tiêu chuẩn đạo đức. Người lãnh đạo doanh nghiệp, ngoài tri thức (cơ bản thể hiện qua bằng cấp), còn cần có nhân cách, kỹ năng lãnh đạo và chuẩn giá trị đạo đức. Yếu tố nhân cách, đạo đức ở nhiều nơi coi như điều kiện đủ đối với một nhân sự lãnh đạo thì trong khu vực DNNN, giá trị này chưa theo chuẩn mực hiện đại chung mà vẫn theo các tiêu chuẩn dường như không thay đổi từ thời bao cấp.
Năng lực của nhiều lãnh đạo DNNN còn được đánh đồng với trình độ và bản lĩnh chính trị chứ không phải hoàn toàn theo năng lực quản trị và kỹ năng lãnh đạo doanh nghiệp. Bản lĩnh chính trị là cần thiết nhưng những người có năng lực chính trị chưa chắc có năng lực quản lý. Tìm người có trình độ chính trị cao lẫn năng lực quản lý tốt vẫn còn là vấn đề thách thức tại nhiều tổ chức nhà nước, kể cả DNNN. Nếu tư duy phân công nhân sự thiên về “hồng” mà không chú trọng “chuyên” như vậy sẽ khiến việc tái cấu trúc DNNN gặp khó khăn. Nhân tài sẽ bị “chết gí” ở đó, không “cháy” lên được, hoặc sẽ phải rời khỏi DNNN, bỏ lại câu hỏi: làm thế nào xây dựng cơ chế thị trường trong sử dụng nhân tài cho hệ thống quốc doanh?
Cần đặt lại tư duy quản lý nhân sự trong khối quốc doanh đồng thời với cải tổ hệ thống quan sát, đào tạo cán bộ quản lý và các tiêu chí về nhân cách, đạo đức. Bảo vệ những cái đúng của cơ chế thị trường, ở đây là tiêu chuẩn về nhân lực cốt lõi trong doanh nghiệp, đó là bước tái cấu trúc cần thiết để cải tạo sự trì trệ của DNNN.
Bên cạnh đó, vấn đề sát sườn với chất lượng nguồn nhân lực chính là lương. Cần điều chỉnh cách nhìn về lương. Chấp nhận trả lương cao cho người có khả năng nhằm rút ngắn khoảng cách giữa năng lực quản lý DNNN trong nền kinh tế thị trường và hội nhập. Bối cảnh hội nhập đang đặt ra những câu hỏi lớn về việc chọn, sử dụng và nuôi dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo như thế nào để khu vực DNNN đủ thực lực tiếp nhận và thẩm thấu hội nhập.